Tribune
Par
Michel Yahiel
Président de l’ARPE – Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi
Les politiques de l’emploi restent largement conçues et pilotées à l’échelle nationale alors que les réalités du marché du travail varient fortement d’un territoire à l’autre. Pensez-vous qu’une territorialisation plus poussée en la matière permettrait d’en améliorer l’efficacité ?
C’est une question ancienne qui montre bien que, malgré de nombreuses réformes engagées depuis l’apparition du chômage de masse, nous n’avons pas réussi à apporter des réponses pleinement satisfaisantes. Cette persistance du débat illustre à la fois la complexité du sujet et les limites des approches successives qui ont été mises en œuvre. De ma double expérience des politiques nationales de l’emploi et des politiques régionales, notamment lorsque je dirigeais l’Association des régions de France, je pense qu’il est indispensable d’imbriquer a minima ces deux dimensions.
Nous ne pouvons pas concevoir une politique de l’emploi efficace depuis « un bureau parisien », déconnecté des réalités locales. Mais, à l’inverse, elle ne peut pas non plus se réduire à une juxtaposition d’actions territoriales – aussi pertinentes soient-elles– menées sur de petits périmètres sans approche d’ensemble. Cette vision peut s’exprimer à l’échelle d’un bassin d’emploi ou d’un niveau de collectivité territoriale comme d’une intercommunalité, dès lors qu’elle permet de donner du sens et de la lisibilité à l’action publique.
Nous constatons aujourd’hui que ces politiques produisent de meilleurs résultats lorsqu’elles reposent sur une coopération entre les acteurs et sur une mobilisation coordonnée des moyens, en évitant l’empilement des dispositifs, travers bien connu de notre système. Quand nous avons développé le compte personnel de formation (CPF) pour le ministère du Travail à la Caisse des dépôts, les résultats étaient encore plus probants lorsque nous avions conclu des conventions de coopération avec des régions, des branches professionnelles ou encore de grandes entreprises. Chacun intervenait alors sur des champs clairement identifiés et apportait son expertise propre au service d’un objectif commun.
Une région dynamique dispose par ailleurs naturellement d’une connaissance plus fine de son écosystème économique et social que le ministère du Travail, même si ce dernier déploie de réels efforts pour s’adapter. Pour autant, la région n’a pas vocation à piloter des outils nationaux ou communautaires structurants tels que France Travail ou le Fonds social européen, et c’est une bonne chose. In fine, tout dépend de la volonté des parties prenantes, qui peuvent choisir de défendre des positions de principe et de se neutraliser mutuellement ou, au contraire, de coopérer dans l’intérêt général en acceptant un certain degré de souplesse.
Malgré les réformes successives de la formation professionnelle et de l’apprentissage et les moyens considérables alloués, les déséquilibres du marché du travail persistent. Comment expliquez-vous ce décalage entre ambition, budgets et résultats ? Est-ce un problème de pilotage, d’orientation des publics, de dialogue avec les entreprises, ou un modèle à repenser ?
Il y a incontestablement eu une rupture positive à la suite de l’élection d’Emmanuel Macron, avec l’adoption d’une véritable démarche fondée sur les compétences qui s’est traduite par la création d’un haut-commissariat dédié et par la mobilisation de moyens financiers considérables (de l’ordre de quinze milliards d’euros à l’origine). L’ambition était claire : donner un véritable « coup de boost » aux compétences pour renforcer l’attractivité et la compétitivité de l’économie française, en répondant plus efficacement aux besoins du marché du travail. Cette orientation a, entre autres, permis un développement très significatif de l’apprentissage, rendu possible par une phase de soutien assumée pour enclencher la dynamique. Comme souvent dans ce type de politique publique, l’investissement initial a certes été élevé, mais les résultats étaient bien réels et objectivables.
Nous n’avons toutefois sans doute pas suffisamment capitalisé sur les dispositifs mis en œuvre à cette période, en particulier ceux portés par Muriel Pénicaud, dont le départ a été relativement brutal. Il existait alors une cohérence d’action assez rare, soutenue à la fois par la qualité des équipes mobilisées et par l’engagement des partenaires concernés. Toutefois, sous la contrainte croissante des finances publiques, un mouvement de repli s’est ensuite opéré. Les aides à l’apprentissage ont été réduites, les dépenses consacrées à la formation professionnelle se sont contractées et le fonctionnement du compte personnel de formation a été ajusté, notamment avec l’introduction d’un ticket modérateur. Cette inflexion traduisait une vision relativement restrictive, voire de court terme.
Une approche davantage ancrée dans les réalités des bassins d’emploi aurait sans doute permis de préserver la dynamique tout en en améliorant l’efficacité. Par ailleurs, les entreprises – en particulier les TPE et les PME – ne disposent pas toujours des moyens, des outils ou de la visibilité nécessaires pour exprimer clairement leurs besoins en compétences et les anticiper. Or, sans cette capacité d’anticipation et de dialogue, le décalage entre les ambitions affichées, les budgets mobilisés et les résultats observés tend à se creuser.
L’essor des plateformes numériques, de l’intelligence artificielle et de l’automatisation transforme le marché du travail. Face à la disparition de certains emplois et à la pénurie de compétences dans d’autres, quelles priorités fixer ? Formation initiale, reconversion, sécurisation des parcours ? Et dans quels délais peut-on espérer des effets ?
Les révolutions technologiques doivent être envisagées comme une véritable comptabilité en partie double. D’un côté, des menaces réelles et identifiables pèsent sur certains métiers, en particulier les fonctions intermédiaires dont le cœur d’activité repose sur la production de synthèses, de rapports, d’analyses ou de procès-verbaux. Ces tâches concernent un spectre large de professions – des huissiers de justice aux techniciens supérieurs, voire à certaines spécialités médicales. À mesure que son coût diminue et que sa fiabilité progresse, l’intelligence artificielle investira progressivement ces niches professionnelles qui n’en sont déjà plus.
D’un autre côté, cette transformation ouvrira nécessairement la voie à de nouvelles activités, à de nouveaux métiers et à des besoins accrus en compétences. Elle créera des fonctions de pilotage, de supervision, de contrôle et d’appropriation de ces outils. Il ne faut donc pas succomber à la tentation de se focaliser exclusivement sur les destructions d’emplois potentielles, au risque d’alimenter des inquiétudes excessives. Mais il serait tout aussi préjudiciable de faire preuve de naïveté face à l’ampleur et à la rapidité de la vague en cours.
L’exemple de Schneider Electric est à cet égard révélateur : au sein du groupe, près des deux tiers des courriels échangés sont aujourd’hui générés par des processus d’intelligence artificielle, sans intervention humaine directe. Nous sommes donc confrontés à une mutation dont l’ampleur pourrait, à terme, dépasser celle de l’invention de l’imprimerie ou même d’Internet. Dans ce contexte, l’anticipation et la préparation sont essentielles. La formation initiale doit intégrer pleinement ces nouveaux outils, mais l’enjeu majeur réside sans doute dans la formation continue, la reconversion et la sécurisation des parcours professionnels. Il est donc crucial d’accompagner les transitions, en particulier pour éviter que les salariés les plus âgés ne soient davantage marginalisés. On observe en effet un gradient d’âge marqué dans l’appropriation de ces technologies, les générations les plus jeunes y étant spontanément plus à l’aise.
Il existe néanmoins des raisons de rester optimiste, puisque de nombreuses études montrent que les Français ont déjà largement adopté ces technologies, y compris au sein de publics peu favorisés. Cela laisse penser que si nous mettons en place des accompagnements adaptés et des politiques publiques cohérentes, le bilan global de cette transformation pourrait être non seulement positif, mais surtout davantage maîtrisé que subi, contrairement aux craintes qui s’expriment aujourd’hui.
Les plateformes ont profondément modifié la relation au travail. Les travailleurs des plateformes sont souvent peu protégés par notre système de protection sociale. Cette relation doit-elle être mieux régulée ou juridiquement clarifiée ?
Sur le plan juridique, la situation est aujourd’hui relativement claire : la relation entre les plateformes et les travailleurs repose sur un contrat commercial et non sur un contrat de travail. Ce cadre correspond, pour l’essentiel, à la volonté des deux parties. Ni les plateformes ni la majorité des travailleurs concernés ne souhaitent remettre en cause ce modèle, même si certaines organisations syndicales continuent de plaider pour une requalification en salariat, en mettant en avant les formes de dépendance économique observées dans les faits.
La contrepartie de ce choix a été explicitement posée par le législateur, qui a demandé aux acteurs du secteur de contribuer à la construction d’un cadre social spécifique. C’est précisément la mission de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (ARPE) : organiser la représentativité des organisations professionnelles, via des élections permettant d’identifier des interlocuteurs légitimes et favoriser la conclusion d’accords collectifs. À ce stade, une dizaine d’accords ont déjà été conclus, notamment sur des sujets essentiels tels que la santé et la sécurité au travail.
Les réalités diffèrent toutefois sensiblement selon les métiers. Les chauffeurs VTC bénéficient désormais d’un encadrement plus structuré et parviennent, dans l’ensemble, à stabiliser leur activité. La situation des livreurs apparaît en revanche plus préoccupante puisqu’ils cumulent souvent précarité économique, exposition accrue aux risques d’accidents et, parfois, fragilité administrative. Dans ce contexte, une implication plus forte des plateformes – en particulier des acteurs dominants comme Uber – serait souhaitable afin de mieux répondre à ces enjeux sociaux.
Par ailleurs, la directive européenne en cours de transposition, attendue à l’horizon de la fin 2026, introduira de nouvelles exigences pour l’ensemble du secteur. Si les plateformes souhaitent préserver le modèle français fondé sur l’indépendance, elles devront nécessairement consentir des efforts supplémentaires en matière de protection sociale et de régulation. Les prochaines années constituent donc une période charnière. Elles doivent être mises à profit pour consolider ces professions et sécuriser les parcours.
Le faible taux d’emploi des seniors constitue un paradoxe français, notamment au regard du recours massif aux préretraites il y a encore vingt-cinq ans. Pourtant, inverser cette tendance apparaît aujourd’hui nécessaire, à la fois pour la soutenabilité du système de retraite et pour faire face à l’« éléphant démographique » qui accroît la demande dans certains secteurs tout en révélant de fortes pénuries, notamment de main-d’œuvre. Quels leviers vous paraissent les plus efficaces pour relever durablement le taux d’emploi des seniors ?
Nous ne parviendrons pas à rééquilibrer durablement notre système de retraites sans agir simultanément sur deux leviers : l’augmentation de la productivité et la quantité de travail. De ce point de vue, la France a enregistré des progrès réels ces dernières années. Il y a encore une décennie, entre 40 % et 50 % des salariés n’étaient plus actifs au moment d’atteindre l’âge de la retraite. Cette situation s’est améliorée et le nombre de seniors en emploi a sensiblement progressé, même si cette évolution demeure insuffisante au regard des défis démographiques et financiers auxquels nous sommes confrontés. Cette difficulté tient en partie à une réticence sociologique profonde à l’idée de travailler plus longtemps, réticence partagée à la fois par les salariés et, dans une certaine mesure, par les entreprises. Ces dernières n’ont pas toujours su – ou pu – mettre en place des dispositifs réellement attractifs pour maintenir les seniors en activité, au-delà de la seule question salariale.
Or, les conditions de travail, l’aménagement des fins de carrière, l’organisation des parcours professionnels et la reconnaissance de l’expérience jouent un rôle déterminant. À cet égard, des mécanismes favorisant la transmission intergénérationnelle, comme le contrat de génération, allaient dans le bon sens. Ils permettaient d’articuler maintien en emploi des seniors et intégration des jeunes tout en organisant le transfert des compétences et des savoir-faire. Ce type de dispositif mérite d’être repensé et adapté, car il n’existe sans doute pas de meilleure école que l’entreprise elle-même lorsqu’elle est pleinement mobilisée dans une logique de transmission. Relever durablement le taux d’emploi des seniors suppose donc une approche globale : agir sur les représentations, adapter les organisations du travail et valoriser davantage l’expérience comme un atout économique et collectif.
Dans ce contexte, le débat sur le temps de travail – et en particulier sur les 35 heures – vous paraît-il pertinent ? Peut-il constituer un levier réaliste pour l’emploi et la compétitivité, ou s’agit-il d’un faux débat qui occulte des enjeux plus structurants du marché du travail ?
Les 35 heures constituent encore pour certains un véritable traumatisme et, pour d’autres, un élément désormais profondément structurant du marché du travail français. Quoi qu’il en soit, le sujet a largement quitté le devant de la scène médiatique et politique. Il ne suscite plus les débats passionnés d’autrefois. Aujourd’hui, la focale s’est déplacée vers la question des retraites qui concentre l’essentiel des tensions et des interrogations. Nous avons sans doute manqué une occasion historique au milieu des années 1990, lorsque nous avons avancé l’idée d’un compromis global pour travailler moins chaque semaine, mais plus longtemps sur l’ensemble de la carrière. Une telle approche aurait permis de conjuguer deux objectifs majeurs : la lutte contre le chômage à court terme et l’équilibre des régimes de retraite à long terme.
Cette proposition était probablement trop ambitieuse ou trop en avance sur son temps pour rencontrer un écho suffisant. Il apparaît aujourd’hui plus que jamais nécessaire de traiter de manière conjointe et cohérente les questions du temps de travail, de l’emploi et des retraites, plutôt que de les aborder séparément. C’est en articulant ces différentes dimensions, comme tente de le faire la conférence actuellement en cours, que l’on peut espérer apporter des réponses durables aux déséquilibres structurels du marché du travail et de notre système social.
La situation des finances publiques, et en particulier celle des comptes sociaux, relance le débat sur le financement de la protection sociale. La piste de la « TVA sociale » revient régulièrement dans le débat public. Selon vous, un tel mécanisme peut-il réellement contribuer à alléger le coût du travail, renforcer la compétitivité des entreprises et favoriser l’emploi, y compris en l’absence de croissance forte ?
L’approche n’est pas absurde, mais elle relève selon moi davantage de la fausse bonne idée que de la véritable solution. La TVA est, par nature, un impôt fiscalement régressif. Elle s’applique de manière uniforme à tous les consommateurs, quels que soient leurs revenus, et pèse proportionnellement davantage sur les ménages modestes. Ses partisans mettent en avant plusieurs arguments. D’abord, son caractère supposé « indolore », dans la mesure où elle est peu visible pour le contribuable. Ensuite, son impact potentiel sur le commerce extérieur. En allégeant les charges pesant sur le travail, elle pourrait favoriser les exportations et renchérir les importations. Les économistes soulignent également qu’elle permettrait d’élargir l’assiette du financement de la protection sociale, aujourd’hui largement concentrée sur les revenus du travail.
Pour ma part, je reste sceptique. Nous disposons déjà, avec la CSG, d’un prélèvement à la fois très productif, relativement équitable et simple à gérer. Si un effort supplémentaire devait être consenti pour financer la protection sociale, il me semblerait plus cohérent et plus transparent de l’assumer par ce canal clairement identifié, plutôt que de recourir à un mécanisme comme la « TVA sociale », dont les effets réels, notamment en matière de pouvoir d’achat et d’équité, demeurent difficiles à maîtriser. En définitive, le débat sur la TVA sociale ne doit pas occulter la question centrale : celle de la soutenabilité globale de notre modèle social et du partage clair et assumé de son financement.
Notre système de protection sociale apparaît fragilisé par les déficits, le vieillissement démographique et les transformations du travail. Quelles devraient être, selon vous, les priorités pour en assurer la pérennité à long terme ? Les partenaires sociaux ont-ils un rôle décisif à jouer pour garantir la transmission de ce modèle aux générations futures, sans alourdir le poids de la dette, tout en lui donnant une nouvelle identité par rapport à l’héritage des ordonnances de 1945 ?
La pérennité de notre système de protection sociale repose d’abord sur des fondamentaux simples : la croissance économique et le niveau de l’emploi. Notre modèle est très largement financé par l’activité et par les cotisations qui en découlent. Sans dynamisme économique ni élargissement du nombre de cotisants, aucun ajustement technique ne suffira à garantir son équilibre durable. Dans ce contexte, la question des retraites ne doit pas occulter un enjeu tout aussi structurant, voire plus préoccupant à long terme, à savoir celui des dépenses de santé. Le progrès scientifique, l’innovation médicale et l’allongement de l’espérance de vie constituent des avancées majeures. Mais ces progrès ont un coût croissant et structurel qu’il nous faut assumer collectivement. La difficulté tient moins à la légitimité de ces dépenses qu’à leur soutenabilité.
Face à ces défis, une priorité s’impose. Nous devons simplifier, clarifier et renforcer la gouvernance d’un système aujourd’hui trop éclaté et peu lisible. Les partenaires sociaux ont, à cet égard, un rôle déterminant dans les régimes contributifs, comme les retraites, où leur légitimité historique est forte. En revanche, leur place est plus limitée dans des domaines tels que la santé ou la branche famille, qui relèvent davantage de choix de solidarité nationale et de décisions politiques au sens large. La hausse des recettes ne pourra pas reposer uniquement sur des ajustements fiscaux. Elle suppose avant tout d’augmenter le nombre de personnes en emploi, en particulier parmi les jeunes et les seniors. Leur mobilisation constitue en effet un levier essentiel. Il n’existe toutefois aucune mesure miracle. Les déséquilibres actuels exigent une action cohérente, stable et inscrite dans la durée, ce qui suppose de la continuité politique et de la constance dans les réformes.
Ce débat est également indissociable de celui de l’immigration. De nombreux secteurs essentiels tels que le bâtiment ou l’agriculture peinent à recruter. Le problème n’est donc pas tant de former des actifs français qui, pour beaucoup, ne souhaitent pas occuper ces postes, que de permettre à des personnes venues d’ailleurs, prêtes à les exercer, de le faire dans un cadre légal, organisé et sécurisé. Plusieurs pays européens, à l’instar de l’Italie ou de l’Espagne, ont récemment procédé à des régularisations massives pour répondre à leurs besoins économiques. La France sera, elle aussi, confrontée à des besoins considérables de main-d’œuvre, tant en termes de volume que de compétences. Ignorer ou différer cette réalité serait risqué, avec des conséquences économiques et politiques potentiellement difficiles à maîtriser.
Plus largement, la France a souvent tendance à actionner simultanément le frein et l’accélérateur, puis à s’étonner du manque de fluidité du système. Assurer la transmission de notre modèle social aux générations futures suppose au contraire de la cohérence, de la clarté et une vision assumée. Espérons alors que la période à venir permettra de renouer avec l’esprit de réforme et de transformation qui prévalait en 2017, tout en intégrant pleinement les contraintes actuelles de maîtrise de la dépense publique.
Le système de retraite par répartition est-il soutenable à long terme face aux enjeux auxquels il est confronté ? Peut-il être sauvé par des ajustements paramétriques ou faut-il envisager une transformation plus structurelle ? L’introduction d’une part de capitalisation constituerait-elle une solution pertinente ?
Je reste favorable à l’idée d’un régime universel à condition de ne pas en faire un horizon précipité ou idéalisé. Une telle transformation engage en effet des équilibres sociaux et financiers majeurs ; elle exige du temps, de la méthode et une véritable pédagogie. À défaut, nous risquons de fragiliser l’édifice au lieu de le consolider. La réforme finalement abandonnée comportait des avancées significatives, notamment en matière de prise en compte de la pénibilité, de reconnaissance des carrières hachées et de correction de certaines inégalités, en particulier celles qui affectent les parcours professionnels des femmes. Ces acquis ne devraient pas être perdus de vue dans la réflexion à venir.
Avant toute nouvelle étape, il paraît essentiel d’établir des constats partagés et de construire une véritable culture commune de la retraite. Les notions d’âge légal, de durée de cotisation, de taux plein ou de mécanismes de calcul restent complexes et souvent mal comprises. Clarifier ces paramètres constitue un préalable indispensable. Ce travail de pédagogie ne supprimera pas les désaccords – légitimes dans un débat de cette ampleur –, mais il permettra de réduire les malentendus et d’élever le niveau du débat public. L’introduction d’une part de capitalisation ne saurait quant à elle constituer une solution miracle. Si elle peut éventuellement jouer un rôle complémentaire, elle ne remplacera pas les fondements du système par répartition qui demeurent au cœur de notre modèle social. Le véritable enjeu réside moins dans l’opposition entre répartition et capitalisation que dans la capacité collective à assurer la soutenabilité, la lisibilité et l’équité du système dans la durée. Le chantier reste considérable. Il demande du temps, de la constance et une volonté collective clairement affirmée !
